作者：王新宇

发表时间： 2009-07-27

三、怎么看待应聘者—戴上合适的眼镜

　　面试官做面试时，都是戴着眼镜的，只不过和通常的眼镜不一样的是，这副眼镜有刻度，有标准。在面试过程中，我们看应聘者的眼光，应该包含以下两项原则。

　　（一）原则一：我们对应聘者的判断来自于职位

　　在不少面试技巧的书中，会有这样的介绍：通常面试结束前，面试官都会给应聘者机会提问。这是一个让应聘者发挥的很好机会。为了表示你的诚恳、虚心，可以问面试官这样一个问题：您觉得我今天的表现怎么样？您能给我一些建议吗？

　　很多应聘者对这样的建议奉为圭臬，于是，我们在面试中也经常被应聘者要求：您那么有经验，能给我一些建议吗？很多面试官在这样恳切的请求前，确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而，这么做好吗？

　　可以从两方面分析一下。首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的，面试官对应聘者的判断，是来自于职位的要求，这就意味着，对同一个人，当他应聘不同公司的不同类型的职位时，不同面试官的判断标准是不一样的。同时，对应聘者的判断，是有着很强烈的主观色彩的，当面试官具有很强的面试技巧时，可以降低这种判断的主观性，但遗憾的是，这样高技巧的面试官并非比比皆是。

　　判断标准不一样，主观色彩强烈，这种情况下的建议对应聘者有多大价值？如果面试官本身能力差，给出了不恰当的建议，而应聘者耳根子又软，听从了那些不该听的建议，岂不是大大地误人子弟？

　　再从应聘者本身来看。应聘者问这样的问题，无非有两种心态。一是纯粹作为表演，让面试官感觉自己是一个虚心的、希望进步的人，从而给面试官留下好的印象。其实他们根本不在意面试官说的什么内容，他们更在意的是自身如何表现，以及从面试官的回答中去捕捉自己被录用的可能性。对这类应聘者，给他们建议又有多大意义？左耳进，右耳出。

　　还有一种心态，则确实是想从面试官那里得到建议，这类人有不少是对面试不够自信，或者缺乏足够的面试技巧的应聘者，当然，也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。但是，前面也谈到，面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的，掺杂了很多个人的主观印象，把这样的建议给应聘者，并不是一种最佳的做法。

　　所以，在面试过程中，当应聘者问到这个问题时，我往往会直接告诉他们：不同的人有不同的判断标准，我们不愿意用短短40分钟或不到一个小时的印象，去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来，这才是对应聘者更负责任的做法。面试的判断标准来自于职位，因此，我们所有的面试工作，都应以此为基础来展开，而不要超越了职位要求。

　　（二）原则二：尊重应聘者，但不要忘掉自己的职责

　　作为面试官，虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的“生杀大权”，但务必切记，我们之所以成为面试官，是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司，并且是公司因为工作需要，赋予了我们这个选择的权力，这完全是一种以职位为基础的权力，并不代表我们这些面试官就比应聘者高明。因此，应聘者和我们一样，是平等的，他们有受到尊重的权力。

　　其次，我们对应聘者的判断，是来自于职位的要求，是基于某种特定标准下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位，但这不能说明他不优秀、不出色，只不过他应该寻找更适合他的职位而已。

　　所以，对面试官来说，在面试的过程中，一定要懂得尊重应聘者，无论他的表现是好是坏。尽管在面试技巧上，我们可能会采用让应聘者感到较大压力的面试方式，但这些方法的选取，是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性，而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。

　　但在对这个问题的处理上，又不能走向另外的极端，也就是完全在意应聘者的面子或心理感受，而使得面试提问受到很大制约。有一些面试官非常强调在面试过程中的友好气氛，极度回避使用不断追问的提问技巧和压迫式提问的方法，这会使得面试效果大打折扣。

　　例如，我曾经听一个培训师说过，当我们问一个应届毕业生你的缺点是什么，而对方回答我没有工作经验的时候，我们应该问：那还有别的吗？在坐的一位学员说：“那能否追问，这个对应届毕业生不算缺点，请针对自己谈谈缺点”的时候，这位培训师竟然说，这样的问题不友好，不是好问题。其实，这就是一个严重缺乏实践感受的理论指导，基本没有实践的意义。

　　这些年，应届毕业生面临着非常大的求职压力，提升面试技巧也成为他们必须掌握的一项求职基本功。我总结了一下，当我们问应届毕业生你的缺点是什么的时候，相当多的人都会回答以下三条中的一条：我没有工作经验；我做事过于追求完美；我做事比较急。

　　在这里，我们只看第一条—没有工作经验。关于如何应对后面的两种回答，在本书后面关于常见问题的分析中会谈到。

　　对于应届毕业生来说，这是非常正常的情况，谈何是缺点？就好比一位女性，在没有生过孩子之前，基本上都会缺乏育儿的经验，难道这是缺点吗？而且，当一家用人单位希望招收应届毕业生时，他们的心理预期就是招一批没有工作经验（注意：不是没有社会实践经验）的人。这实际上是对缺点的理解问题。

　　我们在谈论什么是缺点的时候，必须有一个清楚的比照对象：和同龄人或同类人相比，一般人都具备而此人不具备的，这才能称得上是缺点。因此，就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点，是一件很可笑的事情一样，当我们希望招聘应届毕业生的时候，缺乏工作经验绝不应该是他们的缺点。恰恰相反，由于他们是一张白纸，更容易让用人单位进行塑造，这反倒成为一个优点。

　　所以，从实践的角度来看，应届毕业生回答自己的缺点是“没有工作经验”的时候，首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题，无法让面试官对他们做出否定性的判断；其次，这种回答本身就是一种避重就轻的回答，或者说回避问题实质的回答，在面试技巧上，属于典型的“正话反说”，在这种情况下，如果不打破应聘者的心理防线，是很难得到对应聘者的真实判断的。

　　在多年以前，我刚开始做面试的时候，也曾经按照前面的培训师说的那种理论上的说法，继续问：还有别的缺点吗？但往往会得到这样的回答：没了。要知道，应聘者不会傻到说自己没有缺点，但作为面试官，我们也不能下结论说，针对空缺职位，所有的应聘者都一定会有两条以上的缺点。这就会导致当应聘者回答说没有别的缺点的时候，面试官变得非常被动。在这种情况下，我通常会直接告诉应届毕业生：缺乏工作经验对你们来说不是缺点，请告诉我你真正的缺点是什么。这种问法，看起来过于直接，可能不受那些希望保持自己绅士风度的面试官所喜欢和接受，但从面试技巧来说，这种提问方式是比较典型的压力面试的方法，给应聘者一个明确的信号：请不要和我绕圈子，直接据实回答我的问题。在实践中，从我自身的经验来看，这种方法的效果，要比前面提到的那个培训师的建议的效果好得多。

　　当然，像前面提到的，在使用此类方法时，一定要把握好“度”。我们面前的应聘者不适合我们的职位，不是说他们不好，而是说他们和应聘的职位之间的匹配度不够，或者说这个职位不适合他。在这种情况下，作为面试官，必须要尊重应聘者的心理感受，不能伤害他们的自信和自尊。要做到让他们高高兴兴地来，即使不录用，也要不受伤害地离开。所以，在面试过程中，无论面对什么样的应聘者，特别是对那些我们自己非常不喜欢的应聘者，包括敢于顶撞我们的应聘者，都不可产生蹂躏和侮辱他们的想法，而是要保持平和的心态，使得面试过程成为一个坦诚交流的过程—当然这个过程必须由我们来主导。

　　总之，对应聘者的尊重，也是对我们这些做面试官的自己的尊重。因为我们需要让应聘者看到，他们所希望求职的这家公司，是一家正规的、职业化的公司，而不是由一群低素质的人所组成的公司。

　　四、面试官的素养和要求—戴正你的“官帽”

　　面试官被叫做“官”，不是没有道理的。因为在很大程度上，他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说，求职的成功来自于求职者与职位的高匹配，但一个水平平庸的面试官，不见得能看得出这种匹配，也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”，就得在面试过程中，时刻不忘自己的定位和角色要求，戴正这顶“官帽”。

　　虽然本书介绍的各种方法，都是为了提高面试官选人的科学性和准确性，但毕竟这些方法的应用，都要通过面试官这个主体来实现，因而会导致很大的主观性。

　　在面试过程中，下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性：

　　* 个人偏好

　　* 情绪

　　* 经验和生活阅历

　　* 面试方法选择的得当程度

　　应聘者的技巧

　　因为面试官也是人，无法保持始终一致的客观尺度，所以，我们作为面试官，一定要提醒自己，注意自己的素养，并在以下方面提醒自己：面试官这顶“官帽”，不是可以随便戴的。要戴正它，需要注意以下三个方面：