课程背景

  ★ 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？

  ★ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？

  ★ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？

  ★ 为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？

  ★ 对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

      课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究成果，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

课程大纲

第一部分:岗位设计（一天）

一、企业战略与人力资本增值

案例:华为的人才战略与实施

1、人力资源管理的系统模型

企业人力资源管理职能划分的科学依据

2、现实中国企业所面临的关键问题

问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理？

二、组织设计

1、组织设计的基本原则

案例分析:组织设计与业务流程的关系

2、现有组织的基本模式

问题讨论:职能型组织的优劣？

问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”？

3、组织设计的基本方法

案例分析:以下组织存在哪些关键问题？

三、岗位设计

1、工作分析

工作分析包含的主要内容

工作分析的基本方法

2、工作分析的输出——岗位说明书

岗位说明书中的六个重要内容

案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异

案例分析:岗位说明书设计的难点

岗位说明书的设计步骤

3、岗位说明书的典型应用范例

在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准

在薪酬管理中的应用——岗位价值评估

在人才招聘与调配中的应用

其他应用

第二部分:任职资格（一天）

案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷

案例:Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题

任职资格体系的三大组成部分

一、职业发展通道设计

1、职业发展通道设计模型

案例:华为的“五级双通道”

2、职业发展通道设计原则

3、职业发展通道的应用

案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

1、 标准设计的基本原则

案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”

2、标准设计的基本方法

为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

行为标准设计的难点

案例:区别“行为标准”与“非行为标准”

标准设计的三种基本方法

演练:行为标准模拟设计

3、 管理者任职资格标准设计

问题分析:为什么标准一般是从管理者开始？

案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型

4、专业/技术类任职资格标准设计

演练:技术类员工任职资格标准模拟设计

案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

三、资格认证

1、初次认证与周期性认证

2、资格认证的基本步骤

3、如何简便有效的进行资格认证

案例:举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

1、“竞聘上岗”

2、职业发展规划设计

案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化

3、培训体系设计

第三部分:薪酬设计（一天）

一、薪酬战略

1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势

案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析

2、薪酬体系评价的四个基本要素

案例:四类典型员工的薪酬期望

3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

二、3P薪酬设计

1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系

案例:公平性对员工心态的影响

2、市场定价的基本依据

案例:界定工资等高线的因素

三、基于岗位的薪酬设计

1、岗位价值评估的四种方法

案例分析:评价三个典型岗位的价值

2、因素评估法及其应用

演练:七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计

1、任职资格等级与薪酬的对接

案例:H公司的能级工资设计方案

2、能级工资与岗位工资的结合

演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计

五、全面薪酬体系设计

1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧

案例:为B公司设计薪点表

2、基于绩效的浮动薪酬设计

3、薪酬调整矩阵的设计

4、宽带薪酬结构的广泛应用

5、工资递延支付的技巧

6、四种长效激励方案的选择

主办单位

上海销能营销咨询有限公司

收费标准

听课费用：3800元/人（包括听课费、讲义费、午餐费、学员合影留念照片等）

联系方式

电话：021- 65214013  65219450

网址：www.xiaoneng.com.cn

周末及下班时间服务热线：13817832229

授课讲师

吴建国（Jim Wu）

       澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。

      留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。

      1996-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。

      2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。

接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、万科地产、中海地产、华侨城地产、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。

客户评价

“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”

——三一重工总经理助理 宁文伟

“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”

——玉柴机器常务副总经理 梁和平

“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”

——银佳科技总经理 邹立坚