课程目标

通过这几天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，我们将对人力资源体系及其战略角色进行一个简要的介绍。其中将涉及到培训与发展、薪酬福利、绩效管理等方面的工作的关键点和它们之间的衔接。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。具体收益将表现在以下几个方面：

第一章 人力资源的角色与任务：本章节的目的是让学员了解人力资源部的设置目的，世界上先进公司的人力资源职能的最新定位，通过‘病与药方’使大家看清人力资源部常犯的错误和工作中的陷阱，以及如何避免栽进去。

第二章 薪酬福利：使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和描述，级别系统及福利政策等人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。

第三章 绩效管理：本课程会通过向学员们介绍绩效管理是什么而不是什么，以及影响绩效评估有效性的主要问题，进而使学员了解怎样使绩效评估有用。

课程大纲

一 资源的角色与任务

新人力资源的概念：管理，服务与咨询

FUN：诺基亚成功的原因

EEI&LLP

病与药方

二 薪酬福利

小试牛刀：该给他们多少钱？

薪酬福利系统的战略作用

留人计划

花聪明钱

工资结构的设计和维护

人力资源经理要对公司的人力资源成本负责就要用一套制度来管理，工资结构就是这套制度的根本。

内部公平性:工资差异应反映其为公司赢利所做的贡献

外部竞争性

奖励卓越

保持灵活性和一致性的平衡

讨论：加班费政策

有关加班费的法律要求

我们的对策

什么地方可以省大钱

欧洲比较流行的薪酬结构

根据工作评估的薪酬结构

市场导向的薪酬结构

表现导向的薪酬结构

能力导向的薪酬结构

薪酬的范围或带宽

薪酬的非固定类型奖金

团队薪水

薪酬的宽带结构

制定薪酬结构

有用的工具：工资批准单

调薪应如何进行？

避免承诺感

一笔过（lump sum ）

避免不知情者插手

职务描述与级别系统简介

怎样进行职务分析

怎样写职务描述

怎样制定级别系统

福利倾向

对一个企业来讲福利是一个消极的东西.

只要不是法律要求的非现金收入能少则少,能不给就不给.

过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消.增减非

现金收入,不可以由人力资源专家以外的人决定。

什么时候福利是应该给的?

学习要点总结和讨论

主办单位

上海销能营销咨询有限公司

收费标准

2600元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）

联系方式

电话：021- 65214013， 65219450

网址：www.xiaoneng.com.cn

周末及下班时间服务热线：13817832229

授课讲师

张老师

曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车（GM）属下的德尔福派克（Delphi Packard）、法国达能集团（Danone Groupe）培训经理、HR主管、HR经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。

专长领域

在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作衔接方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。

授课风格

轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问题给予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。

服务客户

IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips）、西门子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配电电器（Schneider）、欧莱雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、达能饼干（Danone Biscuits）、中兴科技、TCL集团、罗氏（Roche）、DHL、林德叉车、中国移动等